社会や価値観の変遷で、学び方や学ぶ内容をブラッシュアップさせようと考えたからです。これまで新入社員の育成は、集合研修の中で、「マナー」「ロジカルシンキング」「報連相」などをかなりの時間をかけて実施してきました。こういった基本的なことを学んだあとに、理解度の確認テストを実施するため、どうしても時間が必要でした。デジタルが普及し、効率化が重視される時代であるのに、同じ研修方法を続けていくことに課題感をもっている中で出会ったのがチェンジでした。

チェンジを知ったのは、コロナ禍だったと思います。はじめは新入社員研修としてではなく、各階層の社員用としてeラーニングのプログラムをご紹介いただきました。話を聞かせてほしいと連絡をすると、しばらくしてチェンジからサービスの紹介とデモ画面が送られてきました。デモ画面を見ると、なんと柿安オリジナルのeラーニング教材がそこにあったのです。クイズ形式で、柿安の基礎知識を問う問題が作られていました。恐らく、柿安の情報をホームページなどで調べて、作成してくださったのだと思います。こちらは何も知らなかったので、ここまでしてくれるのかと、とても驚きましたね。その後、研修プログラムの検討が一旦保留となったあとも、2か月に1回ほど情報提供くださるなど、熱心にコンタクトをとってくださいました。

コロナ禍が収束し始め、新入社員研修の検討を行うなかで、何社かに話を聞こうとなり、そこでチェンジにも依頼いたしました。 もちろん予算がありますので、価格も重要ではありましたが、担当者とのコミュニケーションやご提案内容など総合的に鑑みて、チェンジのプログラムを採用することに決定しました。

eラーニングに入社前から取り組んでもらい、理解度の差をできるだけ埋められるような工夫をしました。2月に内定者に向けたオリエンテーションがあるのですが、そこでeラーニングのアナウンスを行って、5月までの3か月間受講できるように設定しました。学歴や経歴の差異を入社前にある程度一定にしておくことで、研修中に生じる理解度のギャップを埋めて現場でみんなが活躍できるように仕上げることが目的です。入社前の事前研修として、ビジネスマナー編とロジカルシンキング・コミュニケーション編を学んでもらうことで、入社後に行う研修を予習してもらった状態となります。実際、オリエンテーションで周知したこともあり履修率が非常に高く、研修でも全員がきちんと理解できているように見受けられました。

事前研修として指定した2つのプログラム以外にも、余裕がある人向けにいくつかプログラムを用意していました。そちらについては2～3個受けている人や、一通りざっと観ている人など、受講意識はさまざまです。ですので、プログラムを2つに絞ってアナウンスしたことも効果的だったのだと思います。

私は、挨拶ができることが最も大切だと思います。挨拶はコミュニケーションの基本です。コミュニケーションがしっかりとれるようになると、仕事仲間やお客さまと良い関係性が築け、良い仕事につながります。

実は、私が入社した当時は、部門間に大きな隔たりがありました。特定部内の各セクションであっても独立しており、横の連携はほとんどありませんでした。現在は各部門のトップが、部門の壁を取り払おうと尽力してくれています。

今後は、「心理的安全性の担保された職場環境づくり」に、引き続き取り組みたいと思っています。弊社が目指す心理的安全性とは、異なる価値観や意見を、誰でも誰に対しても安心して表明できる状態です。例えば、同じ価値観をもった人間が集まれば、話し合いはスムーズに進み、方向性も見つけやすくなります。しかし、それでは議論においてスパークせず、新しい「何か」は生まれづらいように思うのです。異なる価値観や意見が交わることで、新しいアイデアや技術が誘発されるのではないでしょうか。多様な価値観を認め合える環境をつくるには、会社全体での取り組みが必要です。やるべきことの優先順位をつけて、一歩ずつ実現に向けて進みたいと思います。

私は、もともとアルバイトスタッフで、柿安本店という会社が好きで入社しました。そんな大好きな会社ですので、社員である仲間も好きですし、社員にも会社を好きになってもらって、一緒に頑張りたいなという想いがあります。年齢や役職に関係なく、仕事以外でも関われるような場所をつくることで、社員同士の横のつながりができればという想いです。そういった想いもあり、約4年前から社員で野球チームをつくって活動を始めました。現在メンバーは20名ほどいます。心理的安全性の構築は、互いを知ることから始まります。私のこの活動も、「心理的安全性の担保された職場環境づくり」の第一歩になると信じています。